A bis Z

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A
Abordnung / Versetzung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Altersteilzeit
Änderung der persönlichen Verhältnisse / Veränderungsanzeige
Arbeitsbescheinigung
Arbeitsbefreiung (bei Fortzahlung des Entgelts)
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung bei Bildschirmarbeit
Arbeitsschutz
Arbeitsunfähigkeit
Arbeitsunfall
Arbeitsvertrag
Arbeitszeit
Arbeitszeugnis
Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses
Ausschlussfrist

B
Beamte
Befristungen
Belohnungen / Geschenke
Beurlaubung / Teilzeitbeschäftigungen
Berufungsangelegenheiten
Beschäftigungszeit / Dienstzeit
Beschäftigungsverbot
Bildungsurlaub
Bildschirmarbeitsplatz

C

D
Datenschutz
Dienstvereinbarungen / sonstige Regelungen
Dienst- / Wegeunfall
Direktions- und Weisungsrecht

E
Eingruppierung
Elternzeit
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Erholungsurlaub

F
Familiengerechte Hochschule
Formulare

G
Gesundheitsmanagement
Gesetze, Ordnungen, Richtlinien

H
Hochschulgesetzt (Nds.)
Höhergruppierung

I

J
Jobticket
Jubiläum
Jugend- und Ausbildungsvertretung

K
Kindergeld
Krankheit / Krankmeldungen
Krankengeldzuschuss
Kündigung

L
Lehrauftrag
Lehrverpflichtung

M

Mutterschutz

N
Nebentätigkeit

O

P
Pausen
Personalentwicklung
Personalrat
Pflege von Angehörigen
Pflege eines erkrankten Kindes

Q

R
Rauchen
Reisekosten

S
Schwangerschaft
Schwerbehindertenvertretung
Sonderurlaub
Stellenausschreibungen veranlassen
Stellenausschreibungen der Jade HS
Studentische Hilfskräfte

T
Tarifvertrag (TV-L)
Teilzeit, allgemein
Teilzeit in Elternzeit
Teilzeit, familiäre Gründe
Todesfälle

U
Unfälle
Urlaubsanspruch

V
VBL
VBN-Jobticket
Versetzung / Abordnung

W
Weiterbildung
Werkverträge

X
Y

Z
Zeugnis

 

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Abordnung / Versetzung

Die Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine Abordnung ist befristet und nicht von Dauer.


Die Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine Versetzung ist im Gegensatz zur Abordnung unbefristet.


Die Voraussetzung für eine Abordnung oder Versetzung ist, dass dafür dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Am 18. August 2006 ist das <abbr title="Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz">AGG</abbr> in Kraft getreten. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 <abbr title="Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz">AGG</abbr>). 

Mit diesem Gesetz werden vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umgesetzt. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung enthält der zweite Abschnitt des <abbr title="Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes">AGG</abbr>. Dieser beinhaltet ein ausdrückliches Verbot der Benachteiligung sowie verschiedene Ausnahmeregelungen, die eine unterschiedliche Behandlung wegen eines Diskriminierungsmerkmals aus bestimmten Gründen für zulässig erachten. Des Weiteren werden Organisationspflichten des Arbeitgebers zur Bekämpfung und Vermeidung von Benachteiligungen ebenso wie Rechte der Beschäftigten im Falle einer Benachteiligung geregelt (§§ 12 bis 15 <abbr title="Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz">AGG</abbr>). Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot können eine (verschuldensunabhängige) Entschädigung und eine (verschuldensabhängige) Schadensersatzleistung durch den Arbeitgeber sein (§ 15 <abbr title="Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz">AGG</abbr>).

AGG

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Altersteilzeit

Bis zum 31.12.2009 hatten Beschäftigte die Möglichkeit Altersteilzeit zu beantragen. Basis hierfür war der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit vom 05. Mai 1998. Dieser Tarifvertrag wurde allerdings nicht verlängert, so dass keine neuen Altersteilzeitarbeitsverhältnisse mehr abgeschlossen werden können. Bestehende Altersteilzeitarbeitsverhältnisse laufen nach dem vereinbarten Zeitraum aus.

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Änderung der persönlichen Verhältnisse / Veränderungsanzeige

Sofern sich Ihre persönlichen Verhältnisse ändern, ist dies unverzüglich dem Dezernat 1 mitzuteilen.

Bei der Änderung der Anschrift oder der Bankverbindung ist eine Email an Ihren Sachbearbeiter ausreichend. Bei einer Heirat, Geburt oder Scheidung legen Sie bitte Ihrem Sachbearbeiter die Urkunde/das Scheidungsurteil vor. Eine Schwangerschaft ist bei Bekanntwerden mitzuteilen (siehe Mutterschutz).

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Arbeitsbescheinigung

Eine Bescheinigung über das Beschäftigungsverhältnis (<abbr lang="de" title="zum Beispiel">z.B.</abbr> für <abbr title="Kraftfahrzeug">Kfz</abbr>-Versicherungen) erstellt das Dezernat 1.
Arbeitsbescheinigungen für die Bundesagentur für Arbeit reichen Sie ebenfalls beim Dezernat 1 ein. 

Wenden Sie sich an den für Ihren Bereich zuständigen Sachbearbeiter.

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Arbeitsbefreiung (bei Fortzahlung des Entgelts)

Voraussetzungen:

Beschäftigten kann unter bestimmten Voraussetzungen eine bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt werden. Arbeitsbefreiung wird z.B. gewährt für:

  • Niederkunft der Ehefrau bzw. der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes (ein Arbeitstag)
  • Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils (zwei Arbeitstage)
  • Umzug aus dienstlichem Grund (ein Arbeitstag)
  • 25- und 40-jähriges Dienstjubiläum (ein Arbeitstag)
  • Schwere Erkrankung
    aa) einer/eines Angehörigen, soweit sie/er in demselben Haushalt lebt (ein Arbeitstag Im Kalenderjahr)
    bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht (bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr)
    cc) einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen müssen (bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr)
    → Die Notwendigkeit der Betreuung muss ärztlich bescheinigt werden bzw. eine andere Betreuungsperson ist nicht verfügbar.

Bezahlte Arbeitsbefreiung in den o.g.  Fällen kann pro Jahr insgesamt an maximal fünf Kalendertagen in Anspruch genommen werden!

Bezahlte Arbeitsbefreiung kann zudem gewährt werden für

  • Staatsbürgerliche, kirchliche, fachliche, gewerkschaftliche oder sportliche (z.B. bei der Berufung in die Nationalmannschaft) Zwecke
  • Zur Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten
  • Für Zwecke der zivilen Verteidigung und entsprechender Einrichtungen (z.B. Wehrübungen, THW)
      Die Dauer der Arbeitsbefreiung darf bei Ausbildungsveranstaltungen und Übungen 5 Arbeitstage im Urlaubsjahr nicht überschreiten; in besonders begründeten Fällen oder bei mehreren Veranstaltungen kann Urlaub bis zu 10 Arbeitstagen im Urlaubsjahr bewilligt werden
  • für eine ehrenamtliche Tätigkeit in der Kinder-, Jugend- oder Familienförderung (bis zu 5 Kalendertage bezahlt, darüber hinaus unbezahlte Arbeitsbefreiung).

Auch in sonstigen dringenden Fällen kann der Arbeitgeber für bis zu drei Tage eine bezahlte Arbeitsbefreiung gewähren. Dies wird in jedem Einzelfall gesondert entschieden.

In begründeten Fällen kann die Jade Hochschule ihren Beschäftigten auch kurzfristig eine unbezahlte Arbeitsbefreiung gewähren, sofern dienstliche Belange nicht entgegenstehen.

Verfahren:

Die Arbeitsbefreiung muss so rechtzeitig über den Dienstvorgesetzten beim Personaldezernat beantragt werden, dass dem Arbeitgeber noch genügend Gelegenheit bleibt, die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen bzw. von seinem Ermessen pflichtgemäß Gebrauch zu machen. Nutzen Sie zur Antragstellung bitte den Urlaubsantrag und den entsprechenden Vordruck (Vordrucke und Formulare). Ist ausnahmsweise ein vorheriger Antrag nicht möglich, ist die Zustimmung unter Angabe von Gründen unverzüglich zu beantragen. Das Personaldezernat kann die Vorlage von Beweisen verlangen.

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Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung bei Bildschirmarbeit

Für Terminvereinbarungen wenden Sie sich bitte an Frau Kerstin Klein.

Unseren Facharzt  Dr. med. Stephan Spiekermann können Sie wie folgt erreichen:
Tel.: 04221 1 23 09 40
Mobil.: 0178 5 04 00 08
E-Mail.: dr(at)spiekermann-arbeitsmedizin(dot)de

Homepage: www.spiekermann-arbeitsmedizin.de

 

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Arbeitsunfähigkeit

Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis bei Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht zwangsläufig Krankheit 
Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der/die Beschäftigte aufgrund seines/ihres Gesundheitszustandes nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben. Hieraus wird bereits deutlich, dass es zur Beurteilung der Frage, ob Arbeitsunfähigkeit vorliegt, auf den Beruf – also die konkret auszuübende Tätigkeit – ankommt. 
Entgegen der landläufigen Meinung ist nicht jede/r, die/der eine Krankheit hat, auch arbeitsunfähig. Es gibt Krankheiten, die nie oder nur selten Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben. So ist zum Beispiel ein gut eingestellter insulinpflichtiger Diabetiker mit Sicherheit krank, aber noch lange nicht arbeitsunfähig.


Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit
Beschäftigte treffen, neben der Verpflichtung, sich genesungsfördernd zu verhalten, die Anzeige- und die Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit. Diese Pflichten sind gesetzlich geregelt.
Die Anzeigepflicht ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Sie verpflichtet Beschäftigte dazu, ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern anzuzeigen. 
Für die Vorgesetzten und dem Arbeitsbereich ist die rechtzeitige Kenntnis der Arbeitsunfähigkeit ihrer Mitarbeiter/innen von großer Wichtigkeit, denn es muss gegebenenfalls neu disponiert werden. Sofern Sie also nicht sicher sind, ob der Arzt Sie arbeitsunfähig schreibt, melden Sie sich bevor Sie zum Arzt gehen und teilen Sie Ihrem Bereich bzw. Ihrem/Ihrer Vorgesetzten mit, dass Sie voraussichtlich arbeitsunfähig sind.
Die Krankmeldung ist an keine Form gebunden. Sie braucht insbesondere nicht schriftlich erfolgen. Eine telefonische Mitteilung im Bereich oder beim Vorgesetzten ist sogar im Interesse der rechtzeitigen Unterrichtung geboten. 


§ 5 Abs. 1 Sätze 2 – 4 EFZG enthält die Nachweispflicht. Die Vorschrift regelt, wann der/die Beschäftigte verpflichtet ist, seine/ihre Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Grundsätzlich gilt, dass spätestens nach dem dritten Fehltag, also am vierten Kalendertag, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (der sog. "gelber Schein") beim Arbeitgeber / Personaldezernat vorliegen muss. In begründeten Fällen kann die frühere Vorlage vom Arbeitgeber verlangt oder arbeitsvertraglich vereinbart werden. Die Anzeige- und Nachweispflichten gelten auch, wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum bereits abgelaufen ist.


Entgeltfortzahlungspflicht
Der Anspruch des Beschäftigten auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 22 TV-L sowie in § 13 TVÜ-Länder geregelt. Diese Vorschriften gehen als spezielle Regelungen grundsätzlich den §§ 1 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) vor. 
Nach § 22 Abs. 1 TV-L erhalten alle Beschäftigten bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung Entgeltfortzahlung nach § 21 TV-L bis zur Dauer von 6 Wochen. Danach wird ein Zuschuss zum Krankengeld oder einer gleichgestellten Leistung gewährt.
Bei der Höhe dieses Zuschusses wird differenziert zwischen Beschäftigten, für die am 31. Oktober 2006 § 71 BAT zur Anwendung kam, und den übrigen Beschäftigten. Für die am Stichtag 31. Oktober 2006 dem § 71 BAT unterfallenden Beschäftigten gilt zusätzlich die Regelung des § 13 TVÜ-Länder. Danach errechnet sich der Krankengeldzuschuss, soweit eine private Krankenversicherung nicht besteht, auf der Basis des Nettokrankengeldes, § 13 Abs. 1 TVÜ-Länder. Soweit eine private Krankenversicherung der Beschäftigten besteht, wird anstelle des Krankengeld-zuschusses nach § 22 Abs. 2 und 3 TV-L das Entgelt nach § 21 TV-L bis zur Dauer von 26 Wochen gezahlt, § 13 Abs. 3 TVÜ-Länder.

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Arbeitsunfall

Beachten Sie, dass Arbeits- und Dienstunfälle unverzüglich anzuzeigen sind. Dieses gilt auch für Wegeunfälle, also Unfälle auf dem Weg von der Wohnung zum Arbeitsplatz und zurück.
Verfahrensbeschreibung "Vorgehen bei Unfall"

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Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Basis des Beschäftigungsverhältnisses. In ihm werden die gesetzlichen und tarifrechtlichen Rahmenbedingungen genannt, die Arbeitszeit, die Vergütung und eine allgemeine Spezifizierung des Beschäftigungsauftrages vereinbart. Der Arbeitsvertrag wird sowohl von der Beschäftigten/ dem Beschäftigten als auch von einer Mitarbeiterin des Personaldezernates als Vertreterin des Arbeitgebers unterzeichnet.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist es zwingend erforderlich, dass der Arbeitsvertrag spätestens einen Tag vor dem Beschäftigungsbeginn unterzeichnet wird. Entscheidend ist die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Die Unterzeichnung des Einstellungs- bzw. Weiterbeschäftigungsantrages sowie der Konditionserklärung reicht nicht aus!

Der Arbeitsvertrag wird immer schriftlich ausgefertigt und muss im Original unterschrieben werden. Änderungen des Arbeitsvertrages wie z.B. eine Änderung der Wochenarbeitszeit oder eine Änderung der Eingruppierung müssen auch in jedem Fall schriftlich erfolgen.

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Arbeitszeit

Die Arbeitszeit richtet sich nach den einschlägigen rechtlichen Vorgaben (Tarifvertrag). Zurzeit beträgt die regelmäßige Arbeitszeit der Beamten 40 Wochenstunden. Die Arbeitszeit der Beschäftigten, die unter den TV-L fallen, beträgt zur Zeit grundsätzlich 39,8 Wochenstunden.

Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit an der Jade Hochschule

Schutzrechte für besondere Personengruppen

Jugendliche unter 18 Jahren
Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche unter 18 Jahren höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden. Ruhepausen sind bei einer Arbeitszeit von viereinhalb bis sechs Stunden in Höhe von 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von über 6 Stunden in Höhe von 60 Minuten vorzusehen. Jugendliche dürfen grundsätzlich nur in der Zeit von sechs bis 20 Uhr beschäftigt werden; nach dem Ende der Beschäftigung sind mindestens zwölf Stunden Ruhezeit einzuhalten. Außerdem gilt für Jugendliche generell die 5-Tage Woche.

Werdende oder stillende Mütter
Nach den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes und der Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen dürfen werdende oder stillende Mütter nicht mit Mehrarbeit , nicht in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Sie dürfen höchstens achteinhalb Stunden täglich und dabei nicht mehr als 90 Stunden in zwei hintereinander folgenden Wochen arbeiten.
Weiterhin haben stillende Mütter Anspruch auf Stillzeiten im Umfang von insgesamt einer Stunde pro Tag. Es können ebenfalls zweimal pro Tag 30 Minuten in Anspruch genommen werden. Diese Zeit wird als Arbeitszeit angerechnet.

Schwerbehinderte
Die Richtlinien über die Betreuung für die beschäftigten Schwerbehinderten sehen vor, dass Schwerbehinderte auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen sind. Nähere Informationen erhalten Sie bei der Vertrauensfrau der Schwerbehinderten.

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Arbeitszeugnis

1. Zeugnisse - Allgemeine Informationen

Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung. Arbeitszeugnisse spielen dabei eine entscheidende Rolle - für den Erfolg im Beruf, beim Wechsel der Beschäftigung und bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dokumentieren sie den Erfolg in der eigenen Berufsbiografie, für Personalverantwortliche gehören sie neben Anschreiben und Lebenslauf zu den Informationsquellen über Bewerber/innen. Auf ihrer Basis wird über Absage oder Einladung zum Vorstellungsgespräch entschieden. Gute Zeugnisse können den Zugang zum neuen Arbeitsplatz öffnen, schlechte können ihn versperren. Was ein gutes Zeugnis ausmacht, hängt von sehr unterschiedlichen Faktoren ab. Entscheidend ist aber, dass die fachlichen Anforderungen an die jeweilige Funktion benannt, gewürdigt und bewertet und einem Soll-Ist-Vergleich unterzogen werden. Das "Soll" liefern dafür z.B. Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen. Darin werden Anforderungen an den Arbeitsplatz beschrieben und definiert, was Arbeitgeber von Beschäftigten erwarten.Das "Ist" würdigt und bewertet die Leistungen und das Verhalten und klärt gleichzeitig einen Dritten umfassend über Qualifikation und Leistungen auf - das Ergebnis ist das Arbeitszeugnis.

2. Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dazu gehören selbstverständlich auch Auszubildende und Praktikantinnen.

3. Wer schreibt ein Zeugnis und wann?

Das Zeugnis ist immer vom Arbeitgeber spätestens zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses auszustellen. Diese Aufgabe wird von den Vorgesetzten in Zusammenarbeit mit dem Personaldezernat wahrgenommen.

4. Wie muss ein Zeugnis aussehen?

Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur inhaltlich sondern auch formal einwandfrei sein. Die Angaben zur Person müssen stimmen und das Zeugnis muss unterschrieben sein. Arbeitszeugnisse der Jade Hochschule tragen die Unterschrift des/der (Fach-) Vorgesetzten und der Leitung der Organisationseinheit.

5. Welche Zeugnisse gibt es?

Das einfache Zeugnis enthält nur Angaben über die Art der Beschäftigung und ihre Dauer. Es hat in der Praxis kaum eine Bedeutung und wird eher bei sehr kurzen Beschäftigungszeiten ausgestellt. Das einfache Zeugnis ist unaufgefordert auszustellen, weil darauf ein gesetzlicher und tariflich Anspruch besteht.

Das qualifizierte Zeugnis ist heute der Regelfall des Arbeitszeugnisses und wird in Bewerbungsverfahren vorausgesetzt. Die Universität Bremen ist verpflichtet ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, wenn es verlangt wurde. Neben der Tätigkeitsbeschreibung umfasst das qualifizierte Zeugnis die Beurteilung der Leistungs- und Führungsqualitäten der Beschäftigten. Ein Zwischenzeugnis wird während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.

Wer ein Zwischenzeugnis verlangt, braucht dafür einen triftigen Grund (z.B. Bewerbung, Vorgesetztenwechsel, Umsetzung, Versetzung usw.). Aufbau und Inhalt des Zwischenzeugnisses orientieren sich am qualifizierten Zeugnis. Am Ende des Zwischenzeugnisses sollte der Grund für die Ausstellung benannt sein.

Bei Beendigung einer Ausbildung oder beruflichen Fortbildung - aber auch beim vorzeitigen Abbruch oder Nichtbestehen der Abschlussprüfung - ist Auszubildenden und Umschülern ein Berufsausbildungszeugnis auszustellen. Das einfache Ausbildungszeugnis enthält umfasst Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie die in der Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. Auf Verlangen erhalten Auszubildende ein qualifiziertes Zeugnis mit Angaben über ihre Leistungen, Verhalten sowie besondere fachliche Fähigkeiten.

6. Tipps für Vorgesetzte

Verfassen Sie das Zeugnis zügig und zeitnah und schieben Sie es nicht auf die lange Bank. Dies würde Arbeitnehmer/innen bei der Stellensuche unnötig behindern. Schreiben Sie ein "ordnungsgemäßes" Zeugnis, d.h. achten Sie neben den Inhalten auch auf Formalitäten, wie zum Beispiel Rechtschreibung, etc. Beanstandungen fallen auch auf Sie zurück. Achten Sie darauf, dass die Fakten stimmen, d.h. die persönlichen Daten, Beschäftigungsbeginn und Dauer, ausgeübte Tätigkeiten, ggfs. innerbetriebliche Entwicklung bzw. Aufstieg. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an die Kolleg/innen des Personaldezernats. Ziehen Sie für Ihre Beurteilung vorherige Zwischenzeugnisse als Grundlage hinzu, sofern vorhanden.

Achten Sie darauf, dass die Länge des Zeugnisses zwei Seiten nicht überschreitet. Im Idealfall entspricht der Umfang der Tätigkeitsbeschreibung dem Umfang der Beurteilung. Bewerten Sie die Leistungen und das Verhalten nach Möglichkeit differenziert. Das erhöht die Aussagekraft des Zeugnisses. Verzichten Sie auf die Verwendung von Geheimzeichen oder Codes. Das gibt nur unnötigen Ärger. Prüfen Sie Ihre Formulierungen auf Schlüssigkeit und verzichten Sie auf Widersprüche im Zeugnistext. Bei Unsicherheiten und Fragen wenden Sie sich bitte an die Kolleg/innen des Personaldezernats. Berücksichtigen Sie bitte, dass ein ordnungsgemäß erstelltes Zeugnis eine gute Visitenkarte für die Jade Hochschule darstellt.

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Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses

Das Beschäftigungsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses muss schriftlich über die Bereichsverwaltung beim Personaldezernat beantragt werden. Der Auflösungsvertrag wird immer von der/ dem Beschäftigten sowie einer Vertreterin/ einem Vertreter des Personaldezernates unterzeichnet. Die Professorinnen und Professoren sind nicht berechtigt, Auflösungsverträge auszufertigen und rechtsverbindlich zu unterzeichnen

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Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen (§ 37 Abs. 1 TV-L), wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

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Beamte

Für beamtenrechliche Angelegenheiten wenden Sie sich bitte an die Abt. 1.2: Beamtenwesen und Berufungsmanagement

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Befristungen

Eine Besonderheit der Hochschule ist, dass viele Beschäftigungsverhältnisse befristet abgeschlossen werden. Im Rahmen des Wissenschaftsbetriebes fallen viele Aufgaben nur projekt- bzw. prozessbezogen an. Zudem werden Mittel Dritter oft nur für einen begrenzten Zeitraum zur Verfügung gestellt.

Grundsätzlich gilt zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass Arbeitsverträge unbefristet vereinbart werden sollen. Aus diesem Grund gelten für die Befristung von Arbeitsverhältnissen spezielle gesetzliche Regelungen. Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn sie auf Grundlage eines Gesetzes zulässig ist.

Für die Beschäftigten der Universität basiert die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

1. Teilzeit- und Befristungsgesetz
Das Arbeitsverhältnis kann befristet werden, wenn ein Sachgrund im Sinne des TzBfG vorliegt.

In § 14 Abs. 1 TzBfG werden acht Gründe genannt, bei denen ein Sachgrund für eine zeitliche Begrenzung gegeben wäre. Sachgründe sind unter anderem wenn der/ die Beschäftigte als Vertretung für eine/n Beschäftigte eingesetzt oder die Befristung im Anschluss an eine Berufsausbildung erfolgen soll.

Daneben gibt es die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis auch ohne einen sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu befristen, allerdings nur, wenn zum selben Arbeitgeber nicht schon zuvor, innerhalb der letzten drei Jahre, ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2. Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer von in der Regel 12 Jahren zu befristen. Sonderregelungen gibt es für Wissenschaftspersonal, das während der Beschäftigung Kinder im eigenen Haushalt betreut hat.

Arbeitsverträge nach dem WissZeitVG dürfen nur dann sachgrundlos befristet werden, wenn die Beschäftigten überwiegend im engeren Sinne wissenschaftlich arbeiten. Die zu besetzende Stelle müsste also überwiegend zur wissenschaftlichen Qualifikation – Dissertation oder Habilititation – dienen. Insbesondere bei der Berufsgruppe der Lektoren muss hier genau geprüft werden, ob der Anteil der wissenschaftlichen Qualifikation für eine Befristung nach dem WissZeitVG ausreicht.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird in jedem Fall schriftlich abgeschlossen. Von Seiten der Hochschule wurde die Unterschriftenbefugnis auf bestimmte Beschäftigte des Personaldezernates delegiert. Professorinnen und Professoren bzw. Vertreter der Fachbereichsverwaltung dürfen keine Arbeitsverträge unterzeichnen. Der Einstellungsantrag ersetzt den Arbeitsvertrag nicht, dieser muss in jedem Fall vor Beginn des befristeten Beschäftigungsverhältnisses im Personaldezernat unterschrieben werden.

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Belohnungen / Geschenke

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Beurlaubung / Teilzeitbeschäftigung (aus familiären Gründen)

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Beamtinnen und Beamte haben nach der Inanspruchnahme von Elternzeit die Möglichkeit, sich aus familiären Gründen ohne Bezüge beurlauben zu lassen <abbr title="beziehungsweise">bzw.</abbr> ihre Arbeitszeit zu reduzieren.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht nach einem länger als 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag ist spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn zu stellen. Anträgen auf Teilzeitarbeit wird in der Regel entsprochen, soweit dringende dienstliche <abbr title="beziehungsweise">bzw.</abbr> betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

Die Vereinbarung von Teilzeitarbeit bindet beide Vertragsparteien. Eine Änderung im Umfang der Teilzeitarbeit oder die Rückkehr zur Vollbeschäftigung ist also nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

Voraussetzung für die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub ist das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“. Im Unterschied zu den bisherigen Regelungen des BAT <abbr title="beziehungsweise">bzw.</abbr> MTArb ist eine Differenzierung nach dem Anlass der Beurlaubung (Sonderurlaub aus familienbedingten oder aus anderen Gründen) nicht mehr vorgesehen.

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Beschäftigungszeit / Dienstzeit

Die Beschäftigungszeit 1 ist maßgebend für die Kündigungsfristen nach § 34 Abs.. 1 und 2 TV-L. Angerechnet werden können alle Arbeitsverhältnisse zum Land Niedersachsen, auch wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen zeitliche Unterbrechungen waren.

Der zeitliche Umfang (Wochenstundenzahl) eines Arbeitsverhältnisses ist für die Anrechnung ohne Bedeutung, ebenso der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei einem Beamten- oder Ausbildungsverhältnis handelt es sich begrifflich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Diese Zeiten können deshalb grundsätzlich nicht auf die Beschäftigungszeit angerechnet werden. Ausgenommen von dieser Anrechnung sind Zeiten eines Sonderurlaubs, es sei denn, dass der Arbeitgeber vorher ein dienstliches oder betriebliches Interesse schriftlich anerkannt hat (Abs. 3 Satz 2).

Die Beschäftigungszeit 2 ist maßgebend für die Zahlungsdauer des Zuschusses zum Krankengeld (§ 22 Abs. 3 TV-L) und für die Zahlung eines Jubiläumsgeldes (§ 23 Abs. 2 TV-L).  Neben den Zeiten der Beschäftigungszeit 1 können hierzu Zeiten bei anderen Arbeitgebern zählen, die vom Geltungsbereich des TV-L erfasst sind oder von anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern.

Wesentliche Voraussetzung für die Anrechnung der Zeiten ist, dass ein unmittelbarer Wechsel zwischen diesem Arbeitgeber und dem Land Niedersachsen stattgefunden hat. Das Arbeitsverhältnis mit dem Land Niedersachsen muss also zeitlich unmittelbar an das vorangegangene Beschäftigungsverhältnis anschließen.

Vom Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht erfasst ist ein Arbeitgeber, der den TV-L lediglich aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendet. Der Geltungsbereich definiert sich ausschließlich auf die in § 1 Abs. 1  TV-L genannten Mitglieder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) oder eines Mitgliedsverbandes der TdL. Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeber werden angesehen: der Bund, die Länder, die Gemeinden und Gemeindeverbände, die Sozialversicherungsträger sowie alle anderen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Die zur Anrechnung vorgesehenen Zeiten müssen in geeigneter Form (z.B. Arbeitsverträge) nachgewiesen werden. Ohne einen solchen Nachweis können Zeiten grundsätzlich nicht angerechnet werden.  

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Beschäftigungsverbot

Attestiert der behandelnde Arzt ein ganzes oder teilweises Beschäftigungsverbot vor bzw. nach der Schutzfrist oder wird die Schwangere auf Grund von Gesundheitsgefährdungen auf einen anderen – niedriger bewerteten - Arbeitsplatz umgesetzt, entstehen keine finanziellen Einbußen. In diesem Fall wird der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. 

siehe auch "Mutterschutz"

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Bildungsurlaub

Hinter dem Begriff "Bildungsurlaub" verbirgt sich die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung der/des Beschäftigten von der Arbeit für die Teilnahme an anerkannten Bildungsurlaubsveranstaltungen. Hierbei ist folgendes zu beachten:

•    Ein Anspruch auf Bildungsurlaub besteht erstmalig nach sechsmonatigem 
      Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses.
•    Der Anspruch auf Gewährung eines Bildungsurlaubs beträgt für zwei 
      aufeinanderfolgende Kalenderjahre 10 Tage.
•    Der geplante Bildungsurlaub ist dem Arbeitgeber durch Vorlage einer 
      Anmeldung in der Regel vier Wochen vor Beginn anzuzeigen.
•    Die Bildungsveranstaltung muss mindestens einen Tag dauern.
•    Die Teilnahme an der Bildungsveranstaltung ist dem Arbeitgeber 
      nachzuweisen.
•    Der Anspruch auf Bildungsurlaub kann nicht übertragen werden.

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Datenschutz

Grundsätzlich unterliegt die Speicherung von personenbezogenen Daten (Angaben, die sich auf persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren Person beziehen) den Bestimmungen der Datenschutzgesetzte. bzgl. datenschutzrechtlicher Fragen können sie sich an die Datenschutzbeauftragten,  wenden.

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Dienstvereinbarungen

Dienstvereinbarungen werden zwischen dem Personalrat und der Dienststelle abgeschlossen. Sie werden immer dann getroffen, wenn die Sache, nicht bereits durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt ist. An der Jade Hochschule gibt er derzeit die

Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit

Dienstvereinbarung zur Telearbeit

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Dienst- und Wegeunfall

Beachten Sie, dass Arbeits- und Dienstunfälle unverzüglich anzuzeigen sind. Dieses gilt auch für Wegeunfälle, also Unfälle auf dem Weg von der Wohnung zum Arbeitsplatz und zurück.
Verfahrensbeschreibung "Vorgehen bei Unfall"

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Direktionsrecht

Das Direktions- oder Weisungsrecht gestattet es dem Arbeitgeber verhaltenslenkende Anordnungen zu treffen, die sich auf die Tätigkeit selbst oder damit zusammenhängende Verhaltensweisen beziehen. Eines solchen Direktionsrechts bedarf es, weil die einzelnen Dienstverpflichtungen meist nicht genau vertraglich festgelegt sind. Diese Verpflichtungen müssen vom Arbeitgeber oder von einem weisungsberechtig-ten Vorgesetzten in jedem Einzelfall bestimmt werden. Die gesetzliche Grundlage des Direktionsrechts ist § 106 der Gewerbeordnung. Hiernach kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach Art, Ort und Zeit nach billigem Ermessen näher bestimmen. Daneben umfasst das Weisungsrecht aber auch die Möglichkeit, das arbeitsbegleitende Verhalten der Arbeitnehmer zu reglementieren (<abbr lang="de" title="zum Beispiel">z.B.</abbr> Alkoholverbote).
Das Direktionsrecht wird unter anderem eingeschränkt durch die Tätigkeitsdarstellung im Arbeitsvertrag sowie durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, den Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften. Insbesondere darf der Arbeitgeber sein Direktions- oder Weisungsrecht nicht in Widerspruch zu gesetzlichen Bestimmungen ausüben.

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Eingruppierung

Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern richtet sich die tarifliche Eingruppierung unabhängig vom Haushalts-, Organisations- und Stellenplan ausschließlich nach der auszuübenden Tätigkeit. Also nach der Tätigkeit, die nach Abstimmung zwischen Rektor und Personalrat der Arbeitnehmerin, dem Arbeitnehmer übertragen worden ist.

Für die Eingruppierung werden die auf der Stelle zu erledigenden Aufgaben im Detail betrachtet. Jede Teilaufgabe, <abbr lang="de" title="das heißt">d.h.</abbr> jedes abgeschlossene Arbeitsergebnis, besitzt eine eigene tarifrechtliche Wertigkeit. Die Wertigkeiten der Aufgaben, die zeitlich mehr als die Hälfte der Stelle ausmachen, bestimmen dann die Eingruppierung der Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers.

Wenn Sie Ihre aktuelle Eingruppierung überprüfen lassen möchten, wenden Sie sich bitte an die Personalabteilung.

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Elternzeit

Elternzeit steht beiden Elternteilen für einen Zeitraum von insgesamt 3 Jahren zu, wobei ein Anteil von 12 Monaten auch auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden kann. Die Mutterschutzfrist wird auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet. Die Elternzeit des Vaters kann ab der Geburt des Kindes, also bereits während der Mutterschutzfrist, beginnen.

Bei der Adoption eines Kindes oder der Aufnahme eines Kindes in Vollzeit- oder Adoptionspflege gilt eine Rahmenfrist bis zum achten Lebensjahres des Kindes. Innerhalb dieses Zeitraumes können die Eltern jeweils drei Jahre Elternzeit ab der Aufnahme des Kindes in Anspruch nehmen. Auch hier ist es möglich, 12 Monate bis zum achten Lebensjahr zu übertragen. 

Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist nur mit Zustimmung der Jade Hochschule möglich. Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung bis zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden möglich. Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit beginnt.

Der Anspruch auf Erholungsurlaub wird für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Dies gilt natürlich nicht, wenn während der Elternzeit Teilzeit gearbeitet wird.

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Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss

Alle Beschäftigten erhalten bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit in Folge Erkrankung Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Während dieses Zeitraums werden die festen Monatsbeträge sowie der Durchschnittsbetrag der unständigen Entgeltbestandteile auf Basis der letzten drei Monate gezahlt.

Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit auf Grund derselben Krankheit besteht ein erneuter Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung nur, wenn Sie nicht vor dieser neuen Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig waren oder aber seit dem Beginn der vorigen Arbeitsunfähigkeit aufgrund der gleichen Krankheit mindestens 12 Monate verstrichen sind. Voraussetzung ist in beiden Fällen, dass Sie zwischendurch wieder arbeitsfähig waren.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung erhalten Sie Krankgengeld von der Krankenkasse und eventuell einen Krankengeldzuschuss von der Jade Hochschule. Die Bezugsdauer des Krankengeldzuschusses ist abhängig von der Beschäftigungszeit. Bei einer Beschäftigungszeit unter einem Jahr erhalten Sie keinen Krankengeldzuschuss, ab einem Jahr Beschäftigungszeit wird ein Krankengeldzuschuss für 13 Wochen ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit (also abzüglich der 6 Wochen Entgeltfortzahlung) gezahlt und bei einer Beschäftigungszeit von mehr als drei Jahren 39 Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Die Höhe des Krankengeldzuschusses ist abhängig von der Art der Krankenversicherung. Gesetzlich Versicherte erhalten den Differenzbetrag zwischen Ihrem Nettoentgelt und dem Bruttokrankengeld. Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte sowie privat Versicherte erhalten den Differenzbetrag zwischen Ihrem Nettoentgelt sowie dem Krankengeldhöchstsatz für Pflichtversicherte.

Beschäftigte, die vor dem 01.07.1994 bereits beschäftigt waren, fielen für die Dauer ihres ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses unter die Sonderregelung des § 71 BAT, wonach sie für einen Zeitraum von bis zu 26 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhielten. Für diesen Beschäftigtenkreis gibt es auch im TV-L eine Sonderregelung:

Entgeltfortzahlung wird wie bei den anderen Beschäftigten auch nunmehr für einen Zeitraum von maximal 6 Wochen je Erkrankung gezahlt. Diese Beschäftigten erhalten aber einen erhöhten Krankengeldzuschuss. Gezahlt wird der Differenzbetrag zwischen dem Nettoentgelt und dem Nettokrankengeld (Bruttokrankengeld abzgl. AN-Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung). Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte erhalten den Differenzbetrag zwischen dem Nettoentgelt und dem Netto-Krankenheldhöchstsatz, privat Versicherte erhalten weiterhin 26 Wochen Entgeltfortzahlung.

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Erholungsurlaub

Die/Der Beschäftigte hat in jedem Jahr den Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. DIe Dauer de Erholungsurlaubs ist unabhängig vom Lebensalter und beträgt (bei einer Fünftagewoche): 30 Arbeitstage, Azubis 27 Tage.

Erholungsurlaub kann erstmalig nach 6 Monaten beantragt werden. Hierbei ist folgendes zu beachten:

•    Erholungsurlaub ist frühzeitig auf dem Dienstweg zu beantragen;
•    er soll grundsätzlich zusammenhängend genommen und gewährt werden,
•    ein Urlaubsteil soll zwei volle Wochen umfassen,
•    Resturlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Ablauf des 30. Septembers des 
      folgenden Jahres genommen worden ist,
•    das wissenschaftliche Personal hat bei der Urlaubsplanung seine Lehrver-
      pflichtung zu berücksichtigen, 
•    Professoren/innen / Hochschuldozenten/-innen sind von der Antragstellung 
      befreit, haben aber die Urlaubsabwesenheit im Dekanat anzuzeigen.

Bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen ist der Erholungsurlaub innerhalb der Laufzeit des Arbeitsvertrages zu nehmen. Die Auszahlung eines Resturlaubs ist nicht möglich.
Dieses gilt grundsätzlich auch bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Lediglich wenn der Urlaub in einem solchen Fall wegen Krankheit oder aus dienstlichen Gründen nicht vollständig genommen werden kann, ist er in einzelnen Fällen abzugelten.

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Familiengerechte Hochschule

Die Vereinbarkeit von Studium, Wissenschaft und Arbeit mit Kindern oder zu pflegenden Angehörigen soll Studierenden und Beschäftigten ermöglicht werden. Weitere Informationen erhalten Sie hier.

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Formulare und Vordrucke

Die aktuellen Vordrucke und Formulare der Personalabteilung finden Sie hier.

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Jobticket

Für die Bestellung eines Jobtickets benutzen Sie bitte die unter Vordrucke/Formulare hinterlegten Bestellscheine.

Im Rahmen des VBN-Tarifes kann die Jade Hochschule für alle Beschäftigten Jobtickets im Rahmen eines Großkundenrabatts beziehen. Die Jobtickets sind personengebunden und somit im Gegensatz zum Monatsticket und dem allgemeinen Jahresabonnement nicht übertragbar. Die Jobtickets berechtigen die Beschäftigte/den Beschäftigten innerhalb des Geltungsbereichs zu beliebig vielen Fahrten während der Gültigkeit der Vereinbarung. Die Tickets werden für entsprechende Geltungsbereiche nach den Tarif des VBN ausgestellt. Die Tickets gelten in den Zügen der Schienenverkehrsunternehmen in der 2. Wagenklasse. Jobtickets sind Zeit-Tickets mit einer Gültigkeitsdauer von 12 Monaten und können immer zum 1. eines Monats geschlossen werden. Das Jobticket verlängert sich automatisch um 12 Monate, wenn es nicht gekündigt wird.

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Jubiläum

Beschäftigte erhalten ein Jubiläumsgeld
•    nach 25-jähriger Beschäftigungszeit in Höhe von 350€
•    nach 40-jähriger Beschäftigungszeit in Höhe von 500€

sowie einen Tag Arbeitsbefreiung. Die Beschäftigungszeit richtet sich nach § 34 Absatz 3 TV-L. 

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Kündigung

Durch eine Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Das Recht zur Kündigung steht sowohl der Jade Hochschule als Arbeitgeberin als auch den Beschäftigten zu. Nach § 626 BGB bedarf jede Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Formen der Kündigung:
Ordentliche Kündigung (d.h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist) durch den Arbeitgeber:
- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- Außerordentliche Kündigung (d.h. fristlos)

- Änderungskündigung: Hierfür ist die Zustimmung des/der Beschäftigten erforderlich.

- Ordentliche Kündigung durch den/die Beschäftigte/n – bei Einhaltung der Kündigungsfrist

Bitte beachten:
Bei einer Kündigung durch den/die Beschäftigte/n kann je nach Kündigungsgrund bei anschließender Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld erfolgen.


Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an die Personalabteilung.

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K

K

Kindergeld
Krankheit / Krankmeldungen
Krankengeldzuschuss
Kündigung

Mutterschutz

Ziel und Dauer
Ziel des Mutterschutzrechts ist, allen Frauen für die Zeit vor und nach der Geburt einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz zu gewährleisten. Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet im Normalfall acht Wochen, bei medizinischen Frühgeburten oder bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach der Geburt. Wird der errechnete Geburtstermin überschritten, so verkürzt sich die Schutzfrist nach der Entbindung nicht. Sie beträgt ebenfalls acht bzw. zwölf Wochen. Kommt das Kind vor dem errechneten Geburtstermin, bleibt es bei der ursprünglich berechneten Mutterschutzfrist. Ab sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin darf die werdende Mutter noch auf eigenen Wunsch arbeiten, nach der Geburt ist dies gesetzlich ausgeschlossen.

Mutterschaftsgeld
Während des Mutterschutzes erhält die Mitarbeiterin Mutterschaftsgeld von der gesetzlichen Krankenkasse. Bei privat Versicherten erfolgt die Zahlung über das Bundesversicherungsamt in Bonn. Die Universität zahlt in beiden Fällen einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, so dass es während des Mutterschutzes zu keiner Kürzung des Nettoeinkommens kommt. Beamtinnen erhalten während der Schutzfristen ihre Dienst- oder Anwärterbezüge weiter.

Mitteilung der Schwangerschaft
Das Personaldezernat sollte rechtzeitig über eine Schwangerschaft informiert werden, damit alle Gesundheitsgefährdungen für Mutter und Kind ausgeschlossen werden können. Dies erfolgt durch eine Überprüfung des Arbeitsplatzes (Gefährdungsbeurteilung), die die bzw. der Vorgesetzte durchführt (nach Wunsch mit Beratung durch das Referat Arbeitssicherheit). Hiervon sind insbesondere Mitarbeiterinnen in den Laboren oder auch die Mitarbeiterinnen betroffen, die schwere körperliche Arbeiten ausführen.

Zur Mitteilung an das Personaldezernat reichen Sie bitte eine Kopie Ihres Mutterpasses (persönliche Informationen können aus datenschutzrechtlichen Gründen geschwärzt werden) oder eine Bescheinigung Ihres Arztes ein, aus der der berechnete Entbindungstermin hervorgeht.

Werdende und stillende Mütter / Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Mehrarbeit
Werdende und stillende Mütter dürfen nicht in Nachtarbeit, nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Sie dürfen zudem nicht mehr als 8 ½ Stunden täglich arbeiten. Beschäftigungsverbot Attestiert der behandelnde Arzt ein ganzes oder teilweises Beschäftigungsverbot vor bzw. nach der Schutzfrist oder wird die Schwangere auf Grund von Gesundheitsgefährdungen auf einen anderen - niedriger bewerteten - Arbeitsplatz umgesetzt, entstehen keine finanziellen Einbußen. In diesem Fall wird der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.

Erholungsurlaub
Erholungsurlaub wird während des Mutterschutzes nicht gekürzt. Gleiches gilt für die Sonderzuwendung am Jahresende.

Kündigungsschutz
Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Das Kündigungsverbot gilt allerdings nur dann, wenn der Universität das Bestehen der Schwangerschaft bekannt war, oder dem Personaldezernat innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung das Bestehen einer Schwangerschaft mitgeteilt wird. Voraussetzung ist jedoch, dass die Schwangerschaft bei Zugang des Kündigungsschreibens bereits bestanden hat.

Fehlgeburt
Eine Fehlgeburt löst keine mutterschutzrechtlichen Folgen aus, insbesondere gelten die Schutzfristen nach der Entbindung nicht. Anders ist es bei Totgeburten. Hier gelten die normalen Schutzfristen, bei Totgeburten, die gleichzeitig Frühgeburten sind, hat die Mutter Anspruch auf eine zwölfwöchige Schutzfrist. Ausnahmsweise kann die Beschäftigte in diesem Fall allerdings auf eigenen Wunsch frühestens ab der dritten Woche nach der Entbindung wieder arbeiten, wenn nach ärztlichem Attest nichts dagegen spricht.

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Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen (Vgl. § 3 Abs. 4 TV-L). Bei der Anzeige der Nebentätigkeit müssen Art, Inhalt und Umfang angegeben werden. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Dies ist zb. der Fall, wenn durch die Nebentätigkeit Arbeitsleistung oder Arbeitsqualität beeinträchtigt werden.

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Pausen

Pausen sind Arbeitsunterbrechungen von mindestens zusammenhängend 15 Minuten. Spätestens nach 6 Stunden muss eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Nach 9 Stunden müssen die Pausen mindestens 45 Minuten betragen. Sie können auch auf Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet allein, wie bzw. wo die Pause verbracht wird.

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Pflege von Angehörigen

Am 01.07.2008 ist das Pflegezeitgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch Freistellung von der Arbeit zu ermöglichen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu fördern. Für Beamtinnen und Beamte findet das Gesetz dagegen keine Anwendung.

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Pflege eines erkrankten Kindes

Anspruch
Mitarbeiter haben die Möglichkeit zur Pflege des erkrankten Kindes von der Arbeit freigestellt zu werden. In diesem Fall setzt die Gehaltszahlung aus und die Krankenkasse zahlt gem. § 45 <abbr title="Sozialgesetzbuch">SGB</abbr> <abbr lang="de" title="Fünf">V</abbr> Krankengeld.

-    Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind 
     längstens für 10 Arbeitstage, für Alleinerziehende längstens für 20 
     Arbeitstage

-    Wenn Mutter und Vater des Kindes berufstätig sind, haben Elternteile 
     Anspruch darauf, je 10 Arbeitstage zur Pflege des erkrankten Kindes (unter 
     zwölf Jahren) freigestellt zu werden.

-    Alleinerziehende Mütter oder Väter haben pro Kalenderjahr einen Anspruch 
     auf 20 Tage Freistellung zur Pflege ihres erkrankten Kindes.

-    Bei mehreren Kindern unter zwölf Jahren erhöhen sich die möglichen 
     Freistellungstage pro Elternteil auf maximal 25 Arbeitstage im Kalenderjahr.

-    Für Alleinerziehende erhöht sich bei mehreren Kindern unter zwölf Jahren 
     der Anspruch auf Freistellung auf maximal 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr.

Voraussetzung 

dafür ist, dass
-    das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und 
     auf Hilfe angewiesen ist,
-    die Pflege laut ärztlicher Bescheinigung erforderlich ist
-    und keine andere im Haushalt lebende Person das Kind beaufsichtigen, 
     betreuen oder pflegen kann.

Besteht im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V ("Privat Versicherte") erhalten Mitarbeiter bei schwerer Erkrankung ihres Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts von bis zu vier Arbeitstagen im Kalenderjahr (§ 29 Abs. 1 bb) TV-L).

Ablauf

-    Informieren Sie die zuständige Verwaltung und Ihre Vorgesetzten über Ihre Abwesenheit.
-    Informieren Sie die zuständige Verwaltung über Ihre Rückkehr mit dem Formular zur Wiederaufnahme der Beschäftigung.
-    Reichen Sie die ärztliche Bescheinigung über die Notwendigkeit der Pflege des Kindes bei Ihrer zuständigen Verwaltung ein. In den meisten Fällen befindet sich auf der Rückseite dieser Bescheinigung der Antrag auf Krankengeld. In diesem Fall reichen Sie bitte nur eine Kopie der Bescheinigung bei der Verwaltung ein.
-    Das Krankengeld beantragen Sie direkt bei Ihrer Krankenkasse.

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Rauchen

Das Rauchen in den Räumen der Jade Hochschule ist nicht gestattet.

Schwangerschaft

Der Schutz von Leben und Gesundheit ist insbesondere zu Beginn einer Schwangerschaft sehr wichtig. Im eigenen Interesse bitten wir daher auf Folgendes zu achten:

  • Informieren Sie bitte umgehend das Personaldezernat durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung (eine Kopie aus dem Mutterpass ist ausreichend)
  • Erkundigen Sie sich umgehend nach den Beschäftigungsverboten, <abbr lang="de" title="zum Beispiel">z.B.</abbr> beim Umgang mit radioaktiven Stoffen, Arbeiten mit Gefahrstoffen
  • Beachten Sie unbedingt die besonderen Arbeitsschutzvorschriften für Schwangere

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